Valse ziekmelding, einde dienstverband

De werkneemster in kwestie werkt als Pedagogisch Medewerkster voor een Kinderopvang. Op 6 januari 2014 meldt zij via een whatsapp bericht: “(…) Ben vannacht naar het ziekenhuis gegaan en word straks geopereerd aan mijn blindedarm (…)”. De volgende dag belt de bezorgde werkgever naar het plaatselijke ziekenhuis om een bloemetje te laten bezorgen. De verbazing is groot als blijkt dat de werkneemster helemaal niet in het ziekenhuis is opgenomen. Uiteraard eist de werkgever onmiddellijk een verklaring. De werkneemster is echter onbereikbaar. Kort daarna verneemt de werkgever dat zij een week op Texel en in Duitsland heeft doorgebracht. De werkgever verleent daarom op 16 januari 2014 per brief ontslag op staande voet. Eén van de redenen van het ontslag betreft de valse ziekmelding en daaropvolgende werkweigering.

Onverwijld ontslag

De werkneemster start na het ontslag een kort geding en vordert wedertewerkstelling en loon. Ten eerste voert zij aan dat het ontslag niet onverwijld (zonder enige vertraging) is gegeven. In casu zijn er tien dagen verstreken tussen het onjuiste bericht en het ontslag op staande voet. Volgens de werkneemster is dit een te lang tijdsverloop. De rechter gaat hier niet in mee. Hij oordeelt dat de werkgever deze periode terecht heeft mogen gebruiken om contact te zoeken met de werkneemster en onderzoek te doen naar de valse ziekmelding.

Arbeidsongeschiktheid

Ten tweede stelt de werkneemster dat zij tijdens haar afwezigheid wel degelijk arbeidsongeschikt was. Zij leed dan wel niet aan een blindedarmontsteking maar was desalniettemin psychisch ziek. Volgens de werkneemster behoorde de werkgever onder deze omstandigheden een bedrijfsarts in te schakelen om de ziekmelding te laten beoordelen. Ook dit verweer wordt door de rechter verworpen. De rechter oordeelt dat het duidelijk is dat de werkneemster een onjuist bericht heeft gestuurd omtrent de aard van haar ziekte. Daarmee is de ziekmelding volledig komen te vervallen. Een werkgever hoeft in zo’n geval geen nader onderzoek te laten doen door een bedrijfsarts. Daar komt bij dat werkneemster onbereikbaar was en er dus ook geen onderzoek had kúnnen plaatsvinden.

Toerekenbaar

Wél acht de rechter de psychische toestand van de werkneemster relevant bij het beantwoorden van de vraag of de onjuiste ziekmelding haar kan worden toegerekend. Omdat de werkneemster in casu echter niet heeft kunnen aantonen dat de leugen haar vanwege haar geestelijke toestand niet kan worden aangerekend, acht de rechter het aannemelijk dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en ook in een bodemprocedure stand zal houden. De werkneemster heeft het vertrouwen van de werkgever immers ernstig geschaad en dit heeft zij aan haar eigen gedrag te danken.

Tip bij ontslag op staande voet

Er mag pas ontslag op staande voet worden gegeven indien er sprake is van een dringende reden. De aanwezigheid van een dringende reden hangt altijd af van de omstandigheden van het geval. Niet alleen spelen de aard en ernst van de dringende reden een belangrijke rol, maar tevens worden de duur van het dienstverband en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer meegewogen. Het ontslag moet in elk geval met de nodige voortvarendheid (onverwijld) en onder vermelding van de dringende reden worden verleend. Bestaat er het vermoeden dat een werknemer liegt of bedriegt? Ga dan altijd voorzichtig te werk en raadpleeg bij voorkeur een advocaat om het ontslag preventief te toetsen en op de juiste gronden te verlenen. > Ga hier naar de uitspraak. > Lees meer over rechten en plichten bij ziekte van een werknemer.